疫情下的勞動關系立法≠人力資源管理措施

勞動關系立法：

● 假期延長 ● 隔離政策 ● 延期復工 ● 社保延緩

人力資源管理措施：

● 企業停工停產放假 ● 勞動合同中止履行 ● 職工待崗放假

● 職工居家辦公 ● 錯峰與彈性上班 ● 輪流/輪崗上班

● 集中上班+集中休息 ● 調休與休假 ● 裁員

1、強制隔離期間，需正常支付工資；自我隔離期間，根據企業條件支付工資。

2、延期復工期間，可以正常辦公的，正常支付工資；無法正常辦公的，2月正常支付1個月工資，3月份開始視為停工停產，只需支付生活費。

疫情下不同類型企業應當有不同的應對文化與措施

1、國有企業：疫情政治。疫情期間保證國有企業員工的穩定性。

疫情防控高于一切

2、外資企業：疫情福利。確切了解疫情對公司每一位員工的影響，給予不同的類型員工不同的福利。如“惜命”員工、懷孕員工、家中有子女的員工、因管制不能按期復工的員工

3、民營企業：疫情文化。檢驗和凸顯企業文化。

以人為本文化、狼性文化

4、中小企業：疫情生存。生存為首要要義，高于勞動法。

疫情下人力資源部至少要做的五件管理措施

1、跟公司管理層溝通，評估疫情對公司的影響，明確工作任務和方向

2、跟部門經理溝通，評估公司每一個部門對人的配置和上班方式的需求，明確人力資源儲備和需求

3、跟不能復工員工溝通，了解受疫情影響的人員類型

4、人力資源部內部溝通，出臺適合本企業的《疫情下人力資源特殊管理的通知》

5、邀請公司CEO與全體職工溝通，將《通知》告知員工，讓職工知曉疫情下公司想法

忘掉疫情下的勞動法是管理的高水平

1、淡化權益：

企業對于不能按期上崗的人員淡化經營管理權益

職工淡化勞動權益：較真型職工依法給待遇+協同性職工依企給未來

2、文化主導

疫情并沒有實質改變日常的人力資源管理

1、適合居家辦公的崗位：思考未來的用人方式

2、適合輪流上班的崗位：思考未來的人員配置

3、適合輪崗上班的崗位：思考未來的人員共享

4、適合彈性上班的崗位：思考未來的用工方式

疫情下勞資共識的構建

1、是否有勞資共識機制：工會機制、職工代表機制、互動調研機制

2、勞資共識前提：彼此讓渡利益、彼此信任、彼此依賴、共期未來

3、勞資共識形式：集體協議、實名投票、決策點贊、線上會議